Ошибки найма

Почему HR-агентству выгодно, чтобы ваш сотрудник получал больше

Представьте, вы обсуждаете ЗП будущего сотрудника с HR-агентством. Называете вилку - 300 тысяч.

Человек из агентства качает головой. Говорит: рынок дороже, чем вам кажется, за 300 хорошего не найдете, надо давать 400.

Он не врет. Рынок правда мог уйти вверх, кандидаты правда могут стоить больше, чем вам хочется.

Дело в том, что его собственный доход зависит от цифры, которую вы сейчас назовете. И чем она выше, тем больше он заработает.

Это самая дорогая минута во всем найме. Опытные собственники именно здесь перестают кивать и начинают считать - и экономят на этом миллионы.

Гонорар считается от вашего расхода

Стандартная схема на рынке: агентство находит человека, вы выводите его на работу, агентство получает процент от того, сколько этот человек будет получать за год. Обычно это 15-20 процентов.

Прочитайте эту фразу еще раз, медленно.

Процент от вашего расхода. Не от вашей выручки, не от результата человека на позиции, не от того, окупился он или нет. От суммы, которую вы будете платить каждый месяц.

Их доход растет ровно тогда, когда растет ваш постоянный платеж.

Считаем на примере операционного директора

Позиция с зарплатой 400 тысяч рублей в месяц. Годовой доход - 4,8 миллиона. Гонорар агентства, например при ставке 15 процентов, - 720 тысяч рублей.

А теперь представьте, что вы согласились поднять зарплату на 50 тысяч - с 350 до 400. Звучит как мелочь.

Вы отдадите за это 780 тысяч рублей в год.

Откуда цифра. 50 тысяч в месяц - это 600 тысяч за год. Плюс страховые взносы по общему тарифу, это еще 30 процентов сверху. Итого 780 тысяч ежегодно, пока человек работает. Если вы на льготном тарифе для малого бизнеса, цифра будет ближе к 690 тысячам - легче, но не принципиально.

Агентство за то, что уговорило вас поднять зарплату на 50 тысяч, получит 720 тысяч рублей вместо 630. То есть на 90 тысяч больше. Один раз.

Дальше хуже

У завышенной ЗП есть последствие, которое не приходит сразу.

Новый человек вышел на 400 тысяч. В компании уже работают люди, делающие сопоставимую работу за 250. Зарплаты не остаются тайной ни в одной компании - ни разу, никогда.

Сначала разговоры на кухне. Потом просьбы пересмотреть. Потом заявления от тех, кого вы совсем не собирались терять.

Вы поднимали вилку одному человеку. А переписывать пришлось всю зарплатную сетку.

И пересмотреть ее вниз почти невозможно: понизить зарплату работающему человеку нельзя ни юридически без его согласия, ни по-человечески.

Это не обман, так построена бизнес-модель многих HR-агентств

Люди в агентствах в массе своей нормальные и работают честно. Просто они работают внутри конструкции, где повышение вашей вилки совпадает с ростом их дохода.

Когда интерес и совесть тянут в разные стороны, побеждает не характер. Побеждает конструкция.

Вот пять мест, где вилка растет сама собой, без злого умысла.

1. Вилку рекомендуют поднять еще до старта. Аргумент один: иначе не найдем. Иногда это правда, и проверить вы не можете.
2. Показывают кандидатов из верхнего сегмента. Не самых подходящих, а самых дорогих из подходящих. Формально претензий нет.
3. Приводят людей сильнее, чем нужно роли. Человек с опытом на 600 на позиции за 400 выглядит как удача. Через полгода ему становится тесно, он уходит, и вы платите за подбор снова.
4. На финальном этапе у кандидата появляется второй оффер. Может быть, он есть. Может быть, нет. Проверить вы опять не можете, но торговаться расхочется.
5. Вас мягко отговаривают торговаться. Формулировка красивая: не начинайте отношения с торга, потеряете человека.

Последний пункт - самый дорогой.

HR-агентство на чьей стороне?

Кандидат торгуется с вами. Это нормально, он защищает свои деньги, и было бы странно, если бы он этого не делал.

Вопрос в другом: кто в эту минуту защищает ваши?

Вы думаете, что агентство - ваш представитель на переговорах по ЗП. Вы ему платите, значит, он играет за вас. Но если его гонорар считается процентом от финальной цифры, он не может быть на вашей стороне. Не потому что плохой человек, а потому что каждая тысяча, которую вы отторговали, - минус в его собственном счете.

Правило простое: кто получает процент от суммы сделки, не помогает эту сумму снижать.

Торговаться в найме - это не неуважение к кандидату. Это ровно то же самое, что делает он сам по отношению к вам. Разница только в том, что у него на этих переговорах есть союзник, а у вас нет.

Почему мы берем фиксу

Мы работаем по фиксированной цене. Одинаковой для рядового сотрудника и для топ-менеджера.

Когда мы в нашем HR-агентстве "Наука Подбора", которое входит в группу наших компаний, берем вакансию операционного директора на 400 тысяч и называем стоимость услуги 180 тысяч, на нас смотрят большими глазами и спрашивают: вы точно умеете считать? По проценту эта же вакансия принесла бы нам 720 тысяч.

Считать мы умеем. Просто стоимость нашей работы определяется воронкой, а не зарплатой кандидата: количеством откликов, интервью, проверок, замен. Топ-менеджера искать сложнее, но это разница в затрачиваемых ресурсах, а не четырехкратная разница в цене.

И есть вещь, которую фикса позволяет, а процент - нет.

Мы можем сказать клиенту: эта вилка завышена, платите меньше. Или, что еще неприятнее: эту роль вам вообще не надо закрывать, у вас проблема не в человеке, а в том, как распределены обязанности.

Каждый такой совет стоит агентству денег. Поэтому в процентной модели его никто не дает.

Что сделать до подписания договора

1. Спросите, от какой цифры считается процент. Только оклад или бонусы тоже, годовой доход или месячный, что происходит при пересмотре зарплаты через полгода. Ответ на этот вопрос скажет о будущих отношениях больше, чем вся презентация агентства.
2. Попросите фикс. Откажут - не приговор, но вы будете понимать расстановку сил на переговорах.
3. Если фикс невозможен, привяжите процент к вилке, а не к офферу. Одна строчка в договоре: комиссия считается от нижней границы вилки, согласованной на старте. Все, что выше, - ваше решение и ваши деньги, но не их доход. Это убирает конфликт целиком.
4. Определите вилку до показа кандидатов. От экономики роли: сколько позиция приносит или экономит, какая нагрузка на фонд оплаты допустима, что будет с сеткой остальных. Рынок - это аргумент подрядчика, а не ваш расчет.
5. Считайте полную стоимость, а не оклад. Оклад, взносы, бонусы, рабочее место, время руководителя на ввод в должность. Цифра с переговоров - это примерно две трети реального расхода.
6. Финальный разговор о деньгах ведите сами. Не через посредника, чей доход зависит от исхода этого разговора.
7. Привяжите гарантию к сроку, а не к сумме. Хорошая гарантия - бесплатная замена, если человек ушел или не прошел испытательный. Плохая - частичный возврат денег. Вам нужен закрытый участок работы, а не возврат.

Главное

Иногда платить выше рынка - правильное решение. Сильный человек на ключевой позиции окупает разницу за квартал, и жадность здесь обходится дороже щедрости.

Но это должно быть вашим решением, посчитанным от экономики роли.

А не побочным эффектом чужой мотивации.

Вилку определяет не рынок и не агентство. Ее определяет то, сколько эта роль приносит вашему бизнесу. Все остальное - чужой процент, зашитый в вашу постоянную статью расходов на несколько лет вперед.