Ошибки найма

Как ваша компания теряет деньги на ЗП сотрудников?

Представьте, вы руководите компанией, которая закупает товар и перепродает его.

Вы знаете рынок до рубля. Где дешевле, где качественнее, у кого сроки, у кого брак. Вы не купите партию вслепую - это даже звучит нелепо.

Все это вы делаете ради одной задачи: заработать больше. В этом смысл бизнеса, и стесняться тут нечего.

А теперь вопрос. Почему, выходя на рынок труда, вы перестаете этот рынок изучать?

На рынке товаров вы знаете цены. На рынке труда - нет

Зарплату чаще всего ставят по ощущению.

Кто-то из знакомых подсказал. Где-то мелькнула вакансия. Кандидат назвал свою цифру, вы поторговались и сошлись посередине. Прошлому сотруднику платили столько же, значит и этому столько.

Ни одно из этих оснований не является данными. Это догадки.

При этом фонд оплаты труда - самая большая постоянная статья расходов в большинстве компаний. Больше аренды, больше рекламы. И единственная, которую назначают на глаз.

Рентабельность при этом ищут где угодно: в закупке, в рекламных ставках, в объеме продаж. Только не там, где лежат самые большие деньги.

Сколько стоит зарплата, поставленная наугад

Возьмем разницу в десять тысяч рублей на руки. Немного - столько легко добавляют на переговорах, чтобы закрыть вопрос.

Это около 180 тысяч рублей в год.

Откуда цифра. Чтобы человек получил на руки на 10 тысяч больше, оклад должен вырасти примерно на 11,5 тысяч - разницу забирает НДФЛ. Сверху 30 процентов страховых взносов. Итого почти 15 тысяч в месяц реальных затрат, то есть около 180 тысяч за год.

Теперь умножьте на команду. Пять человек, каждому добавили по десять тысяч наугад - почти 900 тысяч рублей в год.

Это не разовый расход. Он повторяется каждый год, пока эти люди работают.

Переплата бьет не слабее недоплаты

Кажется, что переплатить не страшно: человек будет доволен и станет работать лучше.

На практике происходит другое.

Зарплаты не остаются тайной ни в одной компании. Через месяц-другой команда знает, что новенький получает больше тех, кто тянет тот же объем не первый год. Дальше разговоры, просьбы пересмотреть, заявления от тех, кого вы терять не планировали.

Вы добавили одному, а переписывать придется всем. И назад дороги нет: понизить зарплату работающему человеку нельзя ни юридически без его согласия, ни по-человечески.

А сам он эту разницу, скорее всего, не отработает. Не потому что плохой. Потому что получил ее не за результат, а за то, что вы не знали рынок.

Это не про то, чтобы платить меньше

Здесь важно не свернуть в жадность.

Иногда сильный человек стоит дорого, и платить ему выше рынка - правильное решение: он окупает разницу за квартал.

Речь о другом. О том, чтобы решение принималось от цифры, а не от ощущения. Знать рынок нужно в обе стороны: чтобы не переплатить вслепую и чтобы не потерять хорошего человека, предложив ему меньше, чем он стоит.

Есть и третий выигрыш, о котором забывают. Когда вы знаете рынок, вы можете честно ответить на просьбу о прибавке. Не «нет, денег нет», а «сейчас твои компетенции стоят 110, вот на чем это основано. Вырастешь до вот этого уровня - будет 130». Такой разговор человека не обижает. Обижает отказ без объяснения.

Откуда берется цифра

Смотреть вакансии конкурентов почти бесполезно: там пишут вилку пошире, чтобы собрать отклики, а реальный оффер оказывается у нижней границы. Средняя зарплата по профессии не помогает тоже - два менеджера маркетплейсов с одинаковой строчкой в резюме стоят по-разному в два раза.

Цену определяет не название должности, а компетенции. Поэтому в нашем сервисе HR Papa мы построили расчет от них: сначала проверяем, что человек реально умеет, и только потом смотрим, сколько это умение стоит на рынке.

Кандидат проходит тест, и дальше вы видите четыре вещи.

• Сколько этот человек стоит на рынке. Не профессия вообще, а конкретный набор навыков, подтвержденный результатами теста.
• Куда он попадает по шкале. Новичок, небольшой опыт, опыт есть но компетенций не хватает, полный набор, выше рынка. У каждого уровня своя вилка - и видно, за что именно доплачивают.
• Сколько он просит и с чего готов начать. Разница между этими двумя цифрами и есть ваше пространство для торга. Обычно она есть, просто на переговорах о ней не спрашивают.
• Что им движет, кроме денег. Развитие, признание, стабильность. Это то, чем человека удерживают после того, как сумма названа.

Дальше сервис дает рекомендацию: какую цифру предлагать и какими словами. Не «откажите», а формулировку, после которой человек остается мотивированным - с понятным условием, при каком результате зарплата вырастет.

Цифры здесь - ориентир для переговоров, а не готовое решение. Финальное слово всегда за вами: сервис снимает догадки, но не принимает решение за руководителя.

Что сделать перед следующим наймом

1. Определите вилку до показа кандидатов. От экономики роли: сколько позиция приносит или экономит и что будет с зарплатами остальных.
2. Считайте полную стоимость, а не сумму на руки. Оклад, НДФЛ, взносы, рабочее место. Названная на переговорах цифра - примерно две трети реального расхода.
3. Проверяйте компетенции инструментами, а не впечатлением от беседы. Тест показывает уровень навыков и мотивацию за час, а не за три месяца испытательного срока.
4. Свяжите одно с другим. Компетенции плюс цена этих компетенций на рынке - и есть ваша вилка. Все остальное гадание.

Цену работы определяет рынок, а не ощущение

Вы не покупаете товар вслепую и правильно делаете.

Работа сотрудника - такая же покупка, только повторяющаяся каждый месяц несколько лет подряд. Ошибиться в ней дороже, чем в любой закупке.

Так что вопрос простой: вы знаете, сколько стоит на рынке человек, которого вы наняли в прошлом месяце?