Найм персонала

Как тестировать сотрудников: что проверять и что делать с результатом

Большинство собственников приходят к тестированию одинаково.

Сначала нанимают по разговору. Потом пару раз ошибаются. Потом решают, что надо как-то проверять - и упираются в вопрос: а что, собственно, проверять и что потом делать с цифрами.

Разберем весь путь: от того, что вы хотите узнать, до решения о зарплате.

Сначала решите, что вы хотите узнать

Это главный шаг, и его чаще всего пропускают.

Тесты бывают двух видов, и они отвечают на разные вопросы.

Первый вид - про самого человека. Результативность, способности, мотивация, совместимость с командой. Это ответ на вопрос "какой он". Такой тест не зависит от профессии: бухгалтер и логист проверяются одинаково.

Второй вид - про профессию. Что человек умеет по своей специальности. Здесь вопросы разные для бухгалтера, логиста и менеджера по маркетплейсам.

Ошибка новичка - брать только второй вид. Профессиональный тест покажет, что человек знает работу. Но не покажет, доводит ли он дела до конца, выдержит ли нагрузку и останется ли через год.

Когда вы отмечаете нужные тесты, видно, какая часть портрета уже закрыта, а какая осталась белым пятном.

Если разбираться не хочется, есть режим ИИ: он задает пару вопросов о вакансии и собирает набор сам.

Отправьте одну ссылку

Дальше все просто. Вы создаете одну ссылку на весь набор тестов и отправляете кандидату. Он проходит их сам, в удобное время, а результаты возвращаются к вам в кабинет.

Если на одно место смотрите нескольких человек, заведите проект-вакансию: кандидаты соберутся в одну группу, и будет видно, кто на какой стадии.

Тут есть неочевидный плюс. Кандидат, который не готов потратить час на тесты, скорее всего, не сильно хочет к вам работать. Это первый и бесплатный фильтр.

Проверьте, можно ли доверять результатам

Раньше этот шаг был не нужен. Сейчас без него все остальное бессмысленно.

Кандидат проходит тест дома, один, с телефоном или вторым монитором под рукой. Списать ответы у нейросети сегодня может кто угодно.

Поэтому вместе с результатом смотрите на честность прохождения. Она показывает, отвечал ли человек сам: по скорости, по характеру ответов, по тому, как менялось поведение внутри теста.

Балл 90 при низкой честности - это не отличный кандидат. Это человек, который умеет пользоваться чатом.

Посмотрите, на чем человек сыпется

Карта качеств отвечает на вопрос, что человек умеет. Но нанимателю обычно важнее другое: где он подведет.

Красные флаги - это отдельный блок: срывает сроки, требует постоянного контроля, перекладывает вину, конфликтует с коллегами.

Обычно эти вещи выясняются на третьем месяце. Иногда позже - когда человек уже ведет проект и заменить его дорого.

Здесь важно не превратить флаги в приговор. Флаг - это не "не берите". Это "проверьте отдельно и решите, готовы ли вы этим управлять". Человек, который требует контроля, может отлично работать там, где контроль и так встроен в процесс.

Решите, сколько платить

Последний шаг, и он про деньги.

После тестов видно три вещи: сколько человек просит, сколько он стоит на рынке с такими компетенциями и с какой суммы готов начать.

Разница между тем, что он просит, и тем, с чего готов начать, - ваше пространство для разговора. Обычно она есть, просто на переговорах о ней не спрашивают.

И тут же видно, чем его удерживать, кроме денег: развитие, признание, стабильность. Для части людей понятный план роста работает лучше прибавки.

Экономия времени

Весь путь занимает около часа кандидата и десять минут вашего времени на разбор отчета.

Альтернатива - три месяца испытательного срока, оплаченных полностью, и решение, принятое по впечатлению от разговора.

Разница не в технологии. Разница в том, что вы узнаете о человеке до того, как заплатите ему первую зарплату.